Защита права граждан на оплату труда 

   Основные способы защиты трудовых прав и свобод перечислены в ст.352 Трудового кодекса РФ. Государственный контроль (надзор), осуществляемый государственными инспекциями труда, прокурорский надзор и судебная защита, как свидетельствует правоприменительная практика, являются самыми распространенными.

Прокуроры всегда отстаивали право граждан на своевременную и полную оплату труда, этому не теряющему своей актуальности вопросу уделяется приоритетное внимание и сейчас.

Активно ведут прокуроры работу по выявлению латентной задолженности, устанавливают факты сокрытия работодателями информации о реальных долгах по оплате труда от органов статистики.

Вместе с тем нарушения требований законов прокуроры выявлялись и в деятельности самих органов статистики, в их числе - несоблюдение требований законодательства об административных правонарушениях в сфере статистического наблюдения, непринятие мер к их предупреждению и пресечению, отсутствие взаимодействия с иными органами власти и контроля.

Не всегда надлежащим образом реализуют предоставленные полномочия территориальные органы Федеральной службы по труду и занятости. Должностные лица государственных инспекций труда в субъектах Федерации округа нарушения законодательства об оплате труда устанавливали не в полном объеме, не во всех случаях принимали исчерпывающие меры по обеспечению их устранения и наказанию виновных.

Пристальное внимание прокуроры уделяют вопросам деятельности судебных приставов-исполнителей, добиваясь реального исполнения судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате. Основные нарушения в работе судебных приставов-исполнителей связаны с не реализацией всего комплекса предоставленных полномочий для исполнения судебных решений, непринятием своевременных мер принудительного характера, затягиванием сроков проведения исполнительных действий.

Всем выявленным нарушениям законов прокурорами округа давалась принципиальная оценка, принимались меры реагирования.

Наряду с этим граждане самостоятельно обращаются в суд за защитой своих прав. Реализация такого права дополнительно позволяет работнику заявлять требования о взыскании процентов за пользование денежными средствами (ст. 236 ТК) и компенсации морального вреда. Кроме этого, споры, как правило, инициируемые работниками самостоятельно, возникают относительно различного рода доплат и надбавок.

В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,. работу вособых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Отсутствие заключенного трудового договора может служить почвой не только для злоупотребления недобросовестного работодателя, но и для заявления необоснованных требований со стороны работника. При этом результат рассмотрения дела зависит от доказанности каждой из сторон своих требований и возражений.

Анализ практики рассмотрения дел о взыскании заработной платы позволяет сделать вывод о том, что правоприменители по-разному подходят к разрешению вопроса о факте состояния в трудовых отношениях. Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, а не факт заключения трудового договора. Поэтому в случаях, когда трудовые отношения не оформлены в установленном законом порядке, перед судом, рассматривающим дела этой категории, встает вопрос о необходимости установления фактического исполнения трудовых обязанностей обращающимся в суд лицом.

При решении вопроса о возможности установления судом того или иного юридического факта важно помнить, что установлению подлежит только тот факт, с которым связано возникновение, изменение, прекращение личных и имущественных прав граждан, организаций, у заявителя нет иной возможности для установления этого юридического факта.

Трудовые споры о размере заработной платы могут быть связаны и с тем, что фактически установленная работнику заработная плата была выше заработка, предусмотренного штатным расписанием и трудовым договором, т.е. когда часть заработной платы работник получает по ведомости, а другую часть -без документов, "в конверте". В таких случаях на истца возлагается обязанность доказать фактический размер оспариваемой заработной платы и при вынесении решений следует исходить из доказанного ее размера.

При рассмотрении трудовых споров об оплате труда за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени необходимо прежде всего установить, была ли такая работа.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. То есть та или иная работа считается сверхурочной в зависимости от учета рабочего времени, установленного в организации: При отсутствии указанных в ТК условий для привлечения работника к сверхурочным работам (ст. 99) обязанность доказывания этого обстоятельства возлагается на работника.

Судебная практика исходит из того, что, если о привлечении истца к сверхурочным работам не было издано соответствующего приказа, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей было, работу следует считать сверхурочной. Доказательствами выполнения работником сверхурочных работ помимо объяснений самого работника и свидетелей могут быть путевые листы легкового автомобиля, получение работником технического задания, в которых должностными лицами работодателя удостоверены факты выполнения им работы сверхурочно и др.

Представляется, что такая практика более правильная, поскольку невыполнение работодателем своих обязанностей по надлежащему оформлению сверхурочных работ не должно влиять на право работника получить адекватное вознаграждение за свой труд при условии доказанности его требований. При   решении   вопроса   о   том,   правомерно   ли   работнику   отказано   в начислении премии или снижен ее размер, необходимо руководствоваться действующими у работодателя локальными нормативными актами, которыми такие выплаты предусмотрены.